Seuls les bébés mouillés aiment le changement !

En cette première newsletter de l'année je vous souhaite tout d'abord mes meilleurs voeux. Ces mots sont souvent dits par réflexe ou avec une certaine banalité. Ils revêtent en revanche pour moi une véritable importance. C'est donc avec sincérité que je vous souhaite le meilleur pour cette année qui vient de s'ouvrir.

Une nouvelle année est d'ailleurs bien souvent synonyme de changements. Pas tous aussi radicaux que le laisse supposer l'image d'illustration ci-dessus, mais changements quand même.

D'ailleurs puisque #ManagerEstunVraiMetier il faut prendre conscience que ce qui peut être perçu comme un micro changement pour un manager peut être vécu comme un véritable tsunami par le collaborateur concerné. Mais je di-vague... 😁 Entrons dans le vif du sujet.

Une véritable différence entre celui qui choisit et celui qui subit...

Par définition, le cerveau de l’être humain n’aime pas le changement. 85 % de nos actions sont des automatismes et cela rassure d'ailleurs notre "commandement central". Cela lui / nous demande moins d’efforts.

L’être humain a ainsi tendance à ne vouloir changer que lorsque la situation en cours lui donne plus de désavantages que d’avantages. Il évoluera essentiellement lorsque le changement aura des bénéfices pour lui-même.

On comprend dès lors qu’en entreprise celui qui choisit le changement en voit plus les avantages à court ou à long terme que celui à qui on annonce le changement. Le pilote du changement a tendance à être naturellement plus euphorique. Pour autant, des bénéfices peuvent exister pour chacun. Encore faut-il clairement les énoncer.

La communication : clef du changement

La communication est dès lors un élément essentiel de la réussite d'un projet de changement. Quel qu'il soit. La communication, c'est le cœur du réacteur du changement. Mais elle est malheureusement souvent bâclée : par ethnocentrisme (le manager projetant ses propres convictions sur ses équipes), par manque de préparation ou tout simplement par manque de finesse et de connaissance des mécanismes psychologiques des collaborateurs.

Car si en effet l’être humain change quand la situation future lui est profitable, il "suffit" de lui montrer les bénéfices du changement. Simple, non ? En théorie... oui, mais en théorie tout est possible 😁.

Dans la pratique, cela demande un certain doigté. Car le manager doit prendre en compte le profil de personnalités de ses collaborateurs. Et certains sont plus naturellement tournés vers l'avenir que d'autres. .

La manière de communiquer le changement va donc être très important pour la réussite du projet et généralement nous communiquons comme nous sommes. Et pas comme l'autre souhaite l'entendre. Pourtant, certains collaborateurs ont besoin d’autres ingrédients pour pouvoir s’impliquer : donner du sens, de la structure en sont quelques exemples parmi d’autres.

La Process Com est un puissant outil pour aider le manager à comprendre ses collaborateurs. Mais c'est un sujet à part entière, alors revenons à notre "tsunami".

Réagir face à la résistance

La première réaction face au changement est souvent la résistance. Les équipes « subissent » en quelque sorte le changement, surtout si les avantages de celui-ci ne sont pas conscientisés car mal communiqués.

La résistance va se mettre en place de diverses façons :

• soit par des regrets de la façon dont on travaillait avant (ah c’était mieux avant) ;
• soit par un sentiment d’injustice (pourquoi moi et pas les autres ?),
• soit par différentes peurs (et si je n’arrive pas à m’adapter au nouveau matériel ?)

Bref nous sommes en plein dans le chapitre des émotions : tristesse, colère et peurs font partie intégrante de la résistance au changement.

Pour en savoir plus sur la gestion des émotions, c'est par ici : (1) Métier manager : gérer les émotions | LinkedIn

Suivre le Rythme

Vous l'aurez sans doute compris, on cherche toujours à "conduire le changement", mais la clef c'est de "suivre le rythme" de son équipe.

Car chaque membre, en fonction de sa personnalité mais aussi en fonction de ce que ce changement vient directement toucher en lui, aura un rythme différent.

Comment dès lors penser qu'il suffit de conduire le changement, comme un capitaine piloterait son navire, pour que toute l'équipe suive ?

Bien sûr, si le changement est vital, il doit avoir lieu. Mais il faut laisser le temps aux équipes de s'y faire. ET les accompagner collectivement mais aussi individuellement. C'est ça être manager. C'est pour ça que c'est un vrai métier. Manager c'est surtout s'adapter aux autres. Je souhaite vous y aider. Alors je vous prépare :