Dans un contexte de vieillissement de la population, maintenir l’emploi des séniors est une priorité économique et sociale car les salariés les plus âgés restent l’un des groupes les plus discriminés sur le marché du travail. Cette mise à l'écart est souvent renforcée par le genre, les femmes étant encore davantage pénalisées.

Mais c’est aussi un enjeu essentiel de management. Car en entreprise, le changement des mentalités s'opère lentement : il doit évoluer au niveau du recrutement mais aussi au niveau de la gestion des compétences.

Une histoire de chiens et de chats entre les seniors et les managers ?

Il est clair que certains séniors expriment parfois la crainte d’être dépassés par des changements de plus en plus rapides mais aussi un sentiment d’injustice de ne pas être entendus, de ne pas être reconnus pour leur expérience, voire même d’être mis sur le côté.

Ils peuvent ressentir le poids qu’ils représentent pour l’entreprise, qu’ils « coûtent cher » et dès lors qu’ils peuvent être les premiers à être licenciés notamment en cas de difficultés financière.

Se retrouvant sur le marché de l’emploi, certains n’ont même jamais participé à un entretien de recrutement et perdent confiance en eux, développant un sentiment d’inutilité. D’autres s’entendront dire « trop qualifiés pour la fonction ». Dans un dernier recrutement un candidat nous confiait qu’il n’indiquait plus son âge sur son CV car il avait remarqué qu’il n’obtenait aucun entretien si mentionné. D’autres encore se tourneront vers l’entrepreneuriat, pas toujours motivés par un projet mais plutôt faute d’avoir trouvé d’autres solutions.

Les managers quant à eux peuvent imprégnés d’aprioris vis-à-vis des seniors comme le fait leur productivité se détériore, qu’ils prennent la place des jeunes ou encore qu’ils sont incapables de s’adapter aux nouvelles technologies. Ces préjugés engendrent de multiples discriminations qui représentent un puissant frein à l’emploi des seniors.

Le jeune manager peut aussi avoir des craintes comme celle de trouver en la personne plus expérimentée un contre-pouvoir qui met à mal son autorité, mais aussi la peur d’être jugé incompétent par une personne plus âgée et plus expérimenté.

Les séniors devraient ils alors être managés différemment des plus jeunes ?

L’âge ne devrait pas être un critère de différenciation du management. Les séniors sont des salariés comme les autres, l’expérience en plus. Ce serait les stigmatiser que de les traiter autrement.

Il fut néanmoins un temps où l'entreprise devait faire des "entretiens de seconde partie de carrière" portés par une volonté gouvernementale d'accompagner l'emploi des séniors.

Mais il faut avouer que lorsque l’entreprise les regarde différemment, que les collègues les raillent sur leur âge, les seniors peuvent se démotiver peu à peu.

L’enjeu serait donc de maintenir la motivation des plus de 50/55 ans. Mais comment faire ?

Peut-être simplement en reconnaissant leurs apports, leurs expertises, leurs connaissances, leurs expériences…

Il aussi possible de mettre en place du mentoring de collaborateurs plus jeunes et moins expérimentés : un moyen de partager et de renforcer la cohésion.

Un senior bien managé a la fougue de la jeunesse avec le recul de la sagesse acquise avec le temps.

Transformer l’incompréhension en co-construction